31.07.2012

Разработана методика измерения высокомерности руководителей


Опыт показывает, что взаимодействие с высокомерными людьми может быть некомфортным, а когда такие люди занимают руководящие должности в организациях, уровень дискомфорта и неприязни ещё больше усиливается. Работник, подчиняющийся высокомерному руководителю, попадает в практически безвыходную ситуацию. Это может привести к организационной дисфункции и текучести кадров.

Высокомерность (arrogance) можно рассматривать как совокупность поведенческих проявлений, связанных с преувеличением своего превосходства над другими за счёт принижения других, пренебрежительного отношения к ним. Они включают неуважение коллег и их идеи, заявление о своей якобы большей осведомлённости по сравнению с другими, избегание вины или возложение её на других, снижение ценности обратной связи. При этом, высокомерное поведение, как правило, не связано с реальной высокой производительностью или наличием знаний. Скорее всего, это компенсация и стремление скрыть недостатки.

Исследователи из Университета Акрон и Мичиганского университета разработали методику измерения высокомерности (Workplace Arrogance Scale (WARS)). С её помощью можно выявлять высокомерность менеджеров, до того, как она повлечёт за собой дорогостоящие и деструктивные последствия. Шкала WARS состоит из 26 утверждений, с которыми нужно согласиться или не согласиться (5-бальная шкала Лайкерта). Шкала может использоваться как для самоотчёта работника о своём поведении, так и для выявления представлений одного работника о высокомерности другого. Среди суждений есть, например, такие:
  • По-разному ведёт себя со своими руководителями и подчинёнными
  • Критикует других
  • Дискредитирует идеи, предложенные другими работниками, выставляя их в неблаговидном свете во время встреч и совещаний
  • Предъявляет к другим нереалистичные требования относительно сроков
  • Ставит цели организации выше, чем свои собственные приоритеты
  • Приветствует конструктивную обратную связь
  • Берёт на себя ответственность за свои ошибки
  • Считает, что он/она знает лучше, чем все остальные, в той или иной ситуации
  • Не считает необходимым объяснять другим свои решения
Результаты психометрической проверки шкалы показали хорошие показатели согласованности (α = .93), соответствия теоретической модели эмпирическим данным, а также слабого эффекта социальной желательности. Шкала WARS положительно связана с доминантностью, гневом, психологическим напряжением, и отрицательно – с доброжелательностью, организационным гражданским поведением, критериями эффективности выполнения задач, особенно с теми, которые связаны с межличностным взаимодействием.


Источники:
Johnson, R. E., Silverman, S. B., Shyamsunder, A., Swee, H. Y., Rodopman, O. B., Cho, E., & Bauer, J. (2010). Acting Superior But Actually Inferior?: Correlates and Consequences of Workplace Arrogance. Human Performance, 23(5), 403-427. doi: 10.1080/08959285.2010.515279

Silverman, S. B., Johnson, R. E., McConnell, N., & Carr, A. (2012). Arrogance: A Formula for Leadership Failure. The Industrial-Organizational Psychologist, 50(1). Retrieved from http://www.siop.org/tip/july12/04silverman.aspx

28.07.2012

Мы воспринимаем мужское тело как целое, а женское – как совокупность частей


Анализируя современные СМИ и рекламу, становится очевидно, что образ женского тела повсеместно используется в качестве сексуального объекта, используемого для привлечения внимания. Сара Жерве и её коллеги предположили, что поскольку женский образ по сравнению с мужским в большей степени рассматривается как сексуальный объект, то наш мозг должен обрабатывать изображение женщины иначе, чем изображение мужчины. Сексуальная привлекательность связана с определёнными частями тела, поэтому именно эти части тела должны восприниматься в первую очередь. Таким образом, исследователи предположили, что тело женщины воспринимается как совокупность различных частей, а тело мужчины воспринимается как целое.

Чтобы проверить это предположение, Жерве и её коллеги провели два почти идентичных эксперимента, участниками которых стали 227 студентов. Каждому участнику было показано 48 фотографий, на которых были изображены молодой мужчина или молодая женщина. Все люди на фотографиях были изображены с головы до колен, в положении стоя. Фотографии не были эротическими. После этого участникам предлагалась задача на распознавание. Им предъявлялись два изображения (одно в левой части экрана, другое – в правой). Одно из этих изображений соответствовало тому, которое было показано ранее, другое же представляло собой слегка модифицированную версию первого (были немного изменены сексуальные части тела – грудь и талия). В половине проб предъявлялись изображения всего тела целиком, в другой половине – только рассматриваемые части, изолированные от тела. Участники должны были выбрать из них то, которое соответствует оригиналу, показанному им ранее.

Результаты показали чёткую разницу в восприятии изображений мужчин и женщин. Участники как мужского, так и женского пола лучше распознавали изображения женщин в пробах с изолированными частями тела, в то время как изображения мужчин лучше распознавались в пробах и изображениями тела целиком. Таким образом, в представлении воспринимающего женское тело сводится к его частям, а мужское тело воспринимается как целое.

Несмотря на одинаковые результаты мужчин и женщин, в основе их восприятия, скорее всего, лежат разные механизмы. Например, гетеросексуальные мужчины могут фокусироваться на сексуальных частях тела женщины вследствие действия сексуальных мотивов, в то время как женщины могут делать то же самое по причине мотива социального сравнения.


Источник: Gervais, S. J., Vescio, T. K., Förster, J., Maass, A., & Suitner, C. (2012, 29 Jun). Seeing women as objects: The sexual body part recognition bias. European Journal of Social Psychology, Advance online publication. doi: 10.1002/ejsp.1890

Статья в Scientific American: http://www.scientificamerican.com/article.cfm?id=our-brains-see-men-as-whole-women-as-parts

25.07.2012

Использование бранных слов способствует сплочённости рабочей группы


Бранные и матерные слова являются активно употребляемой часть любого языка, выполняющие определённые функции. Например, английское слово «fuck» может употребляться в разных контекстах и выполнять как минимум четыре функции:
– усиление сказанного,
– для описания чего-то, что вдруг пошло не так, как должно было,
– для привлечения внимания,
– для оскорбления.

Никола Дэли (Nicola Daly) с коллегами заинтересовались вопросом о том, какие функции выполняют бранные слова во взаимодействии людей на рабочем месте? Исследователи провели анализ повседневного общения работников мыловаренного предприятия. Особое внимание уделялось тому, как бранное слово «fuck» используется в межличностном общении в контексте угроз, жалоб и отказов. Анализ фокусировался на социальных и прагматических функциях слова «fuck» и его роли в качестве показателя принадлежности к конкретной группе людей.

В качестве эмпирического материала для анализа использовались аудиозаписи разговоров работников, которые они вели в течение рабочего дня. Всего было записано и расшифровано 35 часов записей.

Результаты показали, что способы выражения жалоб и отказов в отношении членов своей группы отличались от способов, использующихся в отношении людей, являющихся членами других групп. Внутри своей группы высказывания часто сопровождаются бранными словами и являются более прямыми, краткими и очевидными. Подобные же высказывания во взаимодействии с людьми из других групп являются более косвенными и длинными, и могут сопровождаться лишь легкими ругательствами. Несмотря на то, что чаще всего слово «fuck» используется как грубое и оскорбительное, внутри рабочей группы оно часто выполняло и позитивные функции, связанные с выражением солидарности, дружеского отношения и снятием напряжения. С помощью использования этого слова, работник, обладающий по сравнению с остальными бόльшим уровнем власти и ответственности, может разрядить напряжение и снять напряжённость, связанную с разницей в статусе. Человек, использующий во взаимодействии с членами своей группы слово «fuck», демонстрирует тем самым свою принадлежность к ней, выражает солидарность с её членами (ту же функцию выполняют, например, шутки и унижения сексуального характера для игроков в регби, демонстрируемые ими в раздевалке после игры). Таким образом, авторы заключают, что употребление бранных слов укрепляет сплочённость, так как создаёт на рабочем месте обстановку, похожую на семейную (неформальную, доверительную, прагматичную), что помогает эффективно предотвращать конфликты.

Источник: Daly, N., Holmes, J., Newton, J., & Stubbe, M. (2004). Expletives as solidarity signals in FTAs on the factory floor. Journal of Pragmatics, 36(5), 945–964. doi: 10.1016/j.pragma.2003.12.004

22.07.2012

Надежность человека можно оценить за десятые доли секунды

Исследователи из Принстонской Social Cognition and Social Neuroscience Lab предъявляли испытуемым фотографии людей на 100 мс и просили их оценить привлекательность, компетентность, надежность людей на фотографиях. Рейтинги, построенные на основе такой оценки хорошо коррелировали с рейтингом, построенным на основе оценок, даваемых испытуемым, которым смотрели на фотографию столько времени, сколько они хотели. Самая высокая корреляция были в отношении надежности. Увеличение времени предъявления фотографий лишь увеличивало силу связи, а также увеличивало степень уверенности испытуемых в своём решении. Эти результаты означают, что основная оценка человека осуществляется в первые секунды знакомства с его изображением. Дополнительные же встречи дают возможность лишь обосновать и оправдать уже сделанные выводы.


Источник: Willis, J., & Todorov, A. (2006). First impressions: Making up your mind after a 100-ms exposure to a face. Psychological Science, 17(7), 592-598. doi: 10.1111/j.1467-9280.2006.01750.x 

Полный текст статьи: http://webscript.princeton.edu/~tlab/wp-content/publications/Willis&Todorov_PS2006.pdf

Facebook – зеркало души: профиль в Facebook можно использовать для оценки личности

Социальные сети становятся всё более популярными. Огромное число людей имеют аккаунты сразу в нескольких из них. С помощью социальных сетей люди находят своих друзей, общаются, объединяются по интересам, обмениваются информацией. При этом активно пользуясь социальными сетями, человек сообщает о себе множество разнообразной информации. Можно ли на основе этой информации сказать что-то определённое о человека или использовать её, например, для его оценки при отборе на работу? Недавнее исследование Дональда Клюмпера (Donald H. Kluemper) и его коллег показывает, что можно.

Исследователи задались целью проверить, можно ли на основе анализа профиля в сети Facebook определить выраженность черт Большой пятёрки его владельца, предсказать вероятность найма этого человека на работу, а также его будущую эффективность. По мнению авторов, многие личностные особенности отражаются в профиле Facebook. Например, количество друзей может быть связано с экстраверсией, люди с высоким уровнем сознательности вероятнее всего будут более осторожными в отношении содержания сообщений и комментариев, которые они пишут в сети, а люди с выраженной доброжелательностью будут более доверчивыми, поэтому их профиль будет содержать большее количество личной информации. Для проверки этих предположений трёх специально подготовленных оценщиков, каждый из которых прошёл двухчасовое обучение, попросили проанализировать 274 профиля реальных людей в сети Facebook, и на основе данной информации оценить выраженность у владельцев этих профилей каждой из черт Большой пятёрки (нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, сознательность), а также определить вероятность их найма на стартовую позицию в сфере услуг. Спустя 6 месяцев после данной процедуры оценки исследователи попытались связаться с руководителями оцениваемых участников исследования и попросили их заполнить опросники об эффективности этого работника и о выраженности у него «гражданского» поведения по отношению к коллегам и организации в целом. Такие данные удалось собрать от 56 руководителей.

Результаты показали, что оценки выраженности личностных черт, полученные от экспертов, значимо связаны (r = 0.23–0.44) с оценками, полученными с помощью самоотчётного личностного опросника. Таким образом, анализ профиля в Facebook является хорошим способом оценки личностных черт его владельца. Также была обнаружена значимая корреляция между оценками личностных черт по профилю в Facebook и оценками эффективности работы, полученными от руководителей. Наибольшей предсказательной силой обладают эмоциональная устойчивость (r = 0.27) и доброжелательность (r = 0.31). Среди оценок личностных черт, полученных от самого оцениваемого, с эффективностью работы коррелирует только экстраверсия (r = 0.28). Таким образом, анализ профиля в Facebook оказался более валидным методом предсказания эффективности деятельности, чем самоотчётный личностный опросник. Учитывая же, что на анализ одного профиля у оценщиков уходило в среднем от 5 до 10 минут, этот способ оценки личности является очень привлекательным для использования его в процессе отбора персонала. Однако его использование связано с рядом правовых и этических вопросов. Например, во время собеседования работодатель может не задавать вопросы, касающиеся расовой или религиозной принадлежности, сексуальной ориентации, семейного положения и т.д., при анализе же профиля в социальной сети данная информация может стать очевидной и повлиять на решение о найме.


Источник: Kluemper, D. H., Rosen, P. A., & Mossholder, K. W. (2012). Social Networking Websites, Personality Ratings, and the Organizational Context: More Than Meets the Eye? Journal of Applied Social Psychology, 42(5), 1143–1172. doi: 10.1111/j.1559-1816.2011.00881.x

Вступление в брак и рождение ребёнка снижают удовлетворённость работой

Известно, что такие жизненные события, как вступление в брак и рождение первого ребёнка по-разному отражаются на удовлетворённости жизнью и общем уровне благополучия индивида. Вступление в брак является позитивным событием и положительно влияет на уровень общего благополучия. Однако данный эффект является временным, в течение двух лет удовлетворённость жизнью возвращается к базовому уровню. Рождение же первого ребёнка отрицательно влияет на уровень благополучия у женщин, и для того, чтобы он вернулся к базовому уровню, должно пройти в среднем более двух лет. Однако данные события затрагивают и взаимоотношения человека со своей работой, приводят к необходимости изменений в распределении времени и ресурсов. Могут ли данные жизненные события повлиять на оценку человеком своей работы и если да, то, как именно изменяется удовлетворённость работой после вступления работника в брак и рождение у него первого ребёнка?

Яннис Георгеллис (Yannis Georgellis) с коллегами проанализировали данные лонгитюдного опроса британских домохозяйств (British Household Panel Survey – BHPS), сравнив уровень удовлетворённости работой до вступления в брак и рождения первого ребёнка и после наступления данных событий. Исследователи хотели ответить на три вопроса: 1) коррелируют ли первый брак и рождение первого ребёнка с удовлетворённостью работой? 2) влияние первого брака и рождения первого ребёнка на удовлетворенность работой является временным или постоянным? 3) оказывает ли влияние на удовлетворенность работой ожидание первого брака или рождения первого ребёнка. Анализ проводился как по всей выборке, так и по подвыборкам мужчин и женщин, работающих в государственном или частном секторах.

Результаты исследования показали, что у мужчин из государственного сектора и у женщин из частного сектора за два года до первого брака наблюдается значительный рост уровня удовлетворённости работой. При этом женщины, работающие в государственном секторе, и мужчины, работающие в частном сектора, демонстрируют снижение уровня удовлетворенности работой после вступление в первый брак, однако данное снижение в течение трёх последующих лет возвращается к базовому уровню.

Связь между рождением первого ребёнка и удовлетворённостью работой оказалась более драматичной. У женщин из обоих секторов рождение первого ребёнка негативно сказывается на уровне удовлетворенности работой. Данное снижение фиксируется в течение, по крайней мере, 5 лет после этого события. Особенно сильно негативное влияние рождения ребёнка на удовлетворенность работой проявляется у женщин, работающих в государственном секторе. Что касается мужчин, то рождение у них первого ребёнка также оказывает негативное и длительное влияние на удовлетворенность работой. Таким образом, рождение первого ребёнка оказывает более сильное и долгосрочное влияние на восприятие человеком своей работы, чем вступление в брак. Это объясняется тем, что данное событие приводит к более серьёзным жизненным изменениям, требующим долгосрочных обязательств.

Обобщая полученные результаты, авторы заключают, что увеличение уровня удовлетворённости работой в периоды до и после важных жизненных событий определяется позитивностью самих этих событий, увеличивающих общую удовлетворённость жизнью, которая распространяется и на работу (счастье дома повышает счастье и на работе). Снижение же уровня удовлетворённости работой в эти периоды является результатом обострения конфликта между работой и личной жизнью, выражающегося в необходимости распределять ограниченные ресурсы между работой и семьёй. При этом негативный эффект, вызванный конфликтом между работой и личной жизнью, оказывается сильнее, чем позитивный эффект от таких в целом позитивных событий, как вступление в брак и рождение ребёнка.


Источник: Georgellis, Y., Lange, T., & Tabvuma, V. (2012). The impact of life events on job satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 464–473. doi: 10.1016/j.jvb.2011.12.005

Перфекционисты не могут выкинуть из головы работу даже во время отпуска

Длительные перерывы в работе (выходные, отгулы, отпуск) очень важны, т.к. дают возможность отвлечься от неё, восполнить ресурсы, набраться новых сил. Однако после возвращения к работе положительный эффект от отдыха как правило очень быстро исчезает, и всё возвращается к прежнему состоянию. Почему так происходит? Пол Флаксман (Paul E. Flaxman) с коллегами предположили, что одной из причин эффекта быстрого угасания положительных последствий отпуска является самокритичный перфекционизм (self-critical perfectionism).

Для проверки данного предположения Флаксман с коллегами провели лонгитюдное исследование, в котором приняли участие 77 научных работников. Участников опрашивали 4 раза: до того, как они ушли на пасхальные каникулы, во время каникул и два раза после окончания каникул и возвращения к работе. На каждом этапе у участников измерялась выраженность таких характеристик, как эмоциональная истощённость, тревожность, усталость, самокритичный перфекционизм, степень психологической выключенности из работы на время отдыха.

Результаты показали, что перед уходом на каникулы перфекционисты по сравнению с другими своими коллегами демонстрировали меньший уровень благополучия, были более усталыми и тревожными. Во время каникул их показатели благополучия поднялись на тот же уровень, что и у других работников. Однако после возвращения к работе они быстро сообщили о росте истощения, тревожности и усталости. Как можно объяснить данные различия? Оказывается, перфекционисты во время каникул часть времени проводили в размышлениях о правильности принятых в прошлом решений и заботе о будущих событиях, что привело к более сильному эмоциональному истощению и беспокойству по возвращении на работу. Исследователи предположили, что стремление к работе даже во время каникул может являться стратегией избегания, подавления некомфортных соматических реакции и аверсивного воображения. Всячески пытаясь игнорировать нежелательные переживания, чаще всего вызванные тревожностью и рефлексией, перфекционисты используют неадаптивную стратегию. Тревожность относительно качества сделанной работы и рефлексия о том, сделано ли всё возможное для того, чтобы она была идеальна, не отпускает перфекциониста даже во время отдыха. Вследствие этого человек не может полноценно отдохнуть и восстановиться для последующей работы.

В качестве рекомендаций таким людям авторы советуют найти себе какое-либо занятие кроме работы (интересное хобби, компанию друзей по интересам), а также стараться не возвращаться к делам, которые уже были закончены. Эти простые вещи помогут по-настоящему расслабляться во время отдыха и по-настоящему работать во время рабочего времени.


Источник: Flaxman P.E., Ménard J., Bond F.W., Kinman G. (2012). Academics' Experiences of a Respite From Work: Effects of Self-Critical Perfectionism and Perseverative Cognition on Postrespite Well-Being. Journal of Applied Psychology, No Pagination Specified. doi: 10.1037/a0028055

Надежда на лучшее помогает успешнее пройти процесс отбора на работу

Что нужно для того, чтобы получить желаемую работу? Существует множество разнообразной литературы, содержащей рекомендации и советы о том, как готовиться и вести себя на собеседовании, составлять резюме, правильно отвечать на вопросы тестов интеллекта и личностных опросников. Однако оказывается, что простая надежда на то, что всё будет хорошо, может помочь пройти отборочные мероприятия и получить заветную работу.

Лиху Зысберг (Leehu Zysberg) провёл исследование, в котором изучалась роль надежды как специфической личностной черты в процессе отбора персонала. В исследовании приняли участие 120 кандидатов, проходящих реальный процесс отбора на вакансии. Они принимали участие в различных отборочных процедурах: тестирование общих умственных способностей, индивидуальное интервью, групповые моделирующие упражнения, личностные опросники, а также у них измерялась выраженность такой личностной черты, как надежда (hope). Надежда рассматривается как мотивационный фактор, включающий как эмоциональный (реакции на себя и ситуации), так и когнитивный (определение и оценка целей) компоненты. Автор предположил, что надежда оказывает влияние на индивидуальный стиль преодоления стресса, вызванного ситуацией оценки. А именно, более высокий уровень надежды будет способствовать использованию проблемно-ориентированного стиля копинга, это в свою очередь будет способствовать повышению эффективности прохождения различных этапов отбора, что увеличит вероятность высокой оценки и найма.

Результаты исследования подтвердили гипотезы. Кандидаты с более выраженной надеждой в рамках некоторых (но не всех) отборочных процедур оценивались как более соответствующие должности, на которую они претендовали. В то время как стиль копинга был связан с результатами оценки напрямую. Автор объясняет данные факты тем, что кандидаты, надеющиеся на лучшее, успешнее справляются со стрессовой ситуацией отбора, что приводит к их более высокой оценке и более высокой вероятности быть принятым на желаемую вакансию.


Источник: Zysberg, L. (2012). Hope in Personnel Selection. International Journal of Selection and Assessment, 20(1), 98–104. doi: 10.1111/j.1468-2389.2012.00582.x

Лицо со шрамом или что может помешать успешно пройти собеседование

Что может отвлечь интервьюера, проводящего собеседование, от его работы и таким образом снизить его эффективность? Оказывается, что дестракторами могут быть не только внешние условия или внутреннее состояние интервьюера, но и сам кандидат. Хуан Мадера (Juan M. Madera) и Мишель Хебл (Michelle R. Hebl) провели 2 эксперимента, в которых выяснилось, что если на лице у кандидата, проходящего собеседование, есть шрам или родимое пятно, этого может быть достаточно, чтобы отвлечь внимание интервьюера и привести к негативной оценке кандидата.

В первом эксперименте участников просили прослушать аудиозапись 8-минутного собеседования, смотря при этом на фотографию претендента. В экспериментальных условиях на лице претендента был заметный шрам или родимое пятно, а в контрольных условиях никаких стигм на лице претендента не было. Во время прослушивания аудиозаписи и рассматривания фотографии при помощи специального оборудования (eye-tracker) отслеживалась траектория взгляда испытуемого. Результаты этого эксперимента показали, что в экспериментальных условиях взгляд испытуемых бόльшую часть времени был направлен именно на стигму. Квалификация претендентов, имеющих на лице стигму, оценивалась ниже по сравнению с теми, у кого стигма отсутствовала. Испытуемые также вспоминали меньше фактов о стигматизированных претендентах, чем о нестигматизированных.

Во втором эксперименте ситуация интервью моделировалась более точно. В нём участвовали реальные менеджеры, имеющие опыт проведения интервью. Они должны были провести реальное структурированное интервью. В роли интервьюируемого выступал актёр, ничего не знающий о целях и гипотезах исследования. В половине интервью на его лице была искусственная стигма, в другой половине стигма отсутствовала. Полученные данные оказались сходными с результатами первого эксперимента: если на лице претендента была стигма, интервьюеры помнили о нём меньше фактов и оценивали его ниже, чем в ситуации отсутствия стигмы. На основе результатов обоих экспериментов авторы приходят к выводу, что данные различия в оценке стигматизированных и нестигматизированных претендентов в ситуации интервью определяются именно особенностями работы зрительного восприятия и памяти. Другими словами, стигма концентрирует на себе много внимания, интервьюеру приходится тратить больше ресурсов на саморегуляцию, вследствие этого у него остаётся меньше ресурсов на работу с информацией о кандидате, её оценку и запоминание.

Таким образом, данные результаты указывают ещё на один потенциальный источник угрозы валидности интервью как метода оценки персонала и прогнозирования эффективности его работы. Авторы предлагают ряд мер, призванных снизить влияние подобных дестракторов. Для этого необходимо использовать именно структурированное интервью, тщательно вести записи, делать отметки о кандидате в процессе самого интервью, чтобы эта информация не интерферировались различными дестракторами (например, стигмами). Также авторы отмечают, что иногда простая осведомленность о возможных источниках ошибок является хорошим способом избегания несправедливых результатов.

Источник: Madera, J. M., & Hebl, M. R. (2012). Discrimination Against Facially Stigmatized Applicants in Interviews: An Eye-Tracking and Face-to-Face Investigation. Journal of Applied Psychology, 97(2), 317-330. doi: 10.1037/a0025799.

Все написано на лице: высоко статусные люди воспринимаются как менее кооперативные

Отражается ли статус человека на его лице? Есть ли разница в том, как люди воспринимают и оценивают людей с высоким и низким статусом, основываясь только на особенностях их лиц? Как это ни странно, ответ на эти вопросы утвердительный. Патрисия Чен (P. Chen), Кристофер Майерс (Christopher G. Myers), Ширли Копельман (Shirli Kopelman) и Стивен Гарсия (Stephen M. Garcia) из Мичиганского университета провели три исследования, в которых обнаружили, что статус отражается на лице человека, другие люди замечают это и в зависимости от воспринимаемого статуса индивида выстраивают взаимодействие с ним.

В первом исследовании участникам показали фотографии реальных деканов бизнес-школ и попросили оценить их кооперативность (cooperativeness). Единственной информацией, которой обладали респонденты в отношении людей на фотографиях, были непосредственно эти фотографии. Результаты показали, что деканы бизнес-школ, находящихся в верхней части рейтинга U.S. News and World Report (2010), оценивались как менее кооперативные, по сравнению с деканами бизнес-школ с более низким рейтингом.

Во втором исследовании, половине участников сказали, что они будут соревноваться в интеллектуальной викторине со студентами из более статусной группы, а другой половине – со студентами из менее статусной группы. Сразу после предъявления этой информации участников просто сфотографировали, объяснив это потребностями викторины. Данные фотографии показывали совершенно другим участникам исследования, которых также просили оценить кооперативность изображенных на фотографиях людей. Люди на фотографиях, которые думали, что обладают более высоким статусом по отношению к соперникам, оценивались как менее кооперативные, чем те, кто воспринимал свой статус ниже, чем у соперников. Получается, что даже временное осознание высокого по сравнению с другими людьми статуса как-то отражается на лице человека и окружающие способны это заметить.

На основе первых двух экспериментов выяснилось, что высокопоставленные или воспринимающие себя таковыми люди оцениваются другими как менее склонные к сотрудничеству только лишь по выражению их лица. В третьем исследовании, авторы статьи обнаружили, что данный эффект не ограничивается только восприятием и оценкой людей. Данные различия проявляются и в поведении. Участники не только оценивали высокопоставленных деканов бизнес-школ, как менее склонных к сотрудничеству, но и вели себя по-разному в предполагаемой ситуации переговоров с ними. Например, при переговорах с высоко статусным деканом запрашиваемый участником бюджет был меньшим и более компромиссным, по сравнению с ситуацией переговоров с низко статусным деканом.

Несмотря на то, что в данном исследовании для определения статуса использовался рейтинг колледжа, обычной жизни он может базироваться и на других основаниях: имидж и репутация организации, должность, полномочия и т.д. Поэтому важно понимать, что статус может повлиять на то, как люди будут воспринимать вас и вести с вами переговоры, от которых может зависеть успех бизнеса. А руководители должны понимать, что их статус может проявиться в их мимике в момент взаимодействия с подчиненными, что может повлиять на восприятие намерений руководителя. Авторы приходят к выводу, что если кто-то хочет, свести нежелательные эффекты воспринимаемого высокого статуса к минимуму, ему необходимо будет скрыть не только должность, но и свое лицо.

Источник: Chen P., Myers C.G., Kopelman S., Garcia S.M. (2012). The Hierarchical Face: Higher Rankings Lead to Less Cooperative Looks // Journal of Applied Psychology. Vol. 97. Is. 2. P. 479–486.